Управление деловой карьерой учебное пособие

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2017

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности эти стадии проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебною роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

— заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

— получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

— занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

— иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

— работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

— иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

— иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

— иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

— не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

— расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;

— познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

— составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

— ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

— никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.

Заключение

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Список использованной литературы

1. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.

2. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.

3. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва: Юрайт, 2012. – 640 с.

Студенческий научный форум — 2017
IX Международная студенческая научная конференция

В рамках реализации «Государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» и направления «Вовлечение молодежи в инновационную деятельность и научно-техническое творчество» коллективами преподавателей различных вузов России в 2009 году было предложено совместное проведение электронной научной конференции «Международный студенческий научный форум».

Управление деловой карьерой учебное пособие

Современное мировое сообщество с разной скоростью достаточно активно сегодня продвигается по пути определенного информационного общества. В нем человек, именно как носитель, а также генератор различной информации, выступает ключевым фактором производства. Поэтому можно предположить, что определенное внимание к различным проблемам развития абсолютно всех категорий персонала предприятия будет в дальнейшем сохраняться на протяжении достаточно длительного времени в исследованиях отечественных и зарубежных ученых. Инструментом активного развития сотрудника можно назвать его карьерный рост. Хотелось бы отметить, что карьера именно как определенный объект исследования неоднократно присутствовала в научных работах в нашей стране и в зарубежных странах. Но при наличии совершенно разных взглядов и подходов в определенных зарубежных исследованиях они не отражают всех сложившихся в России предпосылок и условий, что существенно понижает определенный уровень их практической применимости. В это же время современные российские исследования по большей части ориентированы именно на раскрытие определенного механизма реализации отдельной личностью карьерного продвижения по служебной лестнице, а также факторов, которые его обуславливают. Сегодня мало внимания ученые уделяют проблеме управления прочими формами карьеры. Подобное однобокое, а также несколько зауженное понимание карьеры существенно ограничивает определенные предполагаемые результаты карьерного роста, что уменьшает общую эффективность управления персоналом предприятия. На сегодняшний день карьера – это немаловажный элемент всей практической жизни человека. Она является познавательно значимым явлением. Определенная глубина познавательного проникновения в нее дает возможность людям вовремя, а также выигрышно распоряжаться всей своей трудовой самореализацией, намного лучше решать различные кадровые вопросы. В различной отечественной литературе советского периода такой термин, как «карьера», встречался очень редко. Он употреблялся именно по поводу осуждения так называемого «карьеризма». На сегодняшний день карьера начала изучаться в социологическом и психологическом, а также профессиональном аспектах. В различных западных странах, где особенно популярными являются труды А. Маслоу и Ф. Тейлора, а также Ф. Герцберга и Д. Мак-Кпелланда и прочих, была разработана классификация штатных должностей именно в зависимости от сложности различных обязанностей, ответственности, исходя из которых, определяется заработная плата. Современные отечественные ученые не ограничиваются тем, что было в различных учебных руководствах западных авторов, они решились на собственный поиск определенного оригинального западного опыта. Нужно упомянуть A.A. Татарникова, взявшегося за сопоставление дел в США и Японии, а также Германии. На опыте США остановилась В. Розанова и Б. Шнайдер. Таким образом, можно говорить о том, что изучение управления карьерным ростом индивида представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. При написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых и исследователей, как Зайцева Т.В., Минева О.К., Половинко В.С., Резник С.Д., Сотникова С.И., Шеримбекова В.Э. и других. Целью курсовой работы является изучение зарубежного и отечественного опыта в управлении карьерой индивида. Задачами курсовой работы являются: ? определить понятие и условия формирования карьеры, рассмотреть ее планирование; ? выделить основные модели деловой карьеры; ? изучить развитие карьеры в современных условиях; ? рассмотреть японский опыт управления карьерой; ? изучить американский опыт управления карьерой; ? выделить особенности управления карьерным ростом в России. Объектом исследования является карьера индивида. Предметом исследования являются системы управления карьерой индивида в России и зарубежных странах. При написании курсовой работы применялся метод обобщения и классификации, метод анализа научной литературы, графический метод. Структурно курсовая работа представлена введением, двумя главами, заключением, списком литературы и приложением. Во введении ставится ключевая цель и задачи работы. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления карьерным ростом индивида. Во второй главе происходит рассмотрение отечественного и зарубежного опыта управления карьерным ростом индивида. В заключении делаются выводы по итогам работы.

Понятие карьеры можно определить как результат осознанной позиции и поведения сотрудника предприятия в области его трудовой деятельности, который связан с профессиональным или должностным ростом. Также карьеру можно определить как субъективно осознанные собственные суждения о трудовом будущем, а также ожидаемые пути удовлетворения трудом и самовыражения. Современные ученые и исследователи считают, что под карьерой следует понимать индиви-дуально осознанные изменения поведения и позиции работника, которые связаны с относящимся непосредственно к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей жизни сотрудника на предприятии. Принципиальные различия в подходах к управлению карьерой в разных странах обуславливаются социокультурным, производственно-экономическим влиянием страны размещения. Популярный вопрос о том, какая же система управления персоналом эффективнее: японская, американская или европейская является не совсем правомерным. Поиски оптимальной модели управления персоналом могут идти только по пути взаимного обогащения. Вообще же что касается карьеры персонала в организациях, то здесь традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях США и Японии, так как эти страны с кардинально разным образом жизни, культурой, ценностями и организацией производства. Сегодняшние современные способы и методы управления сформировались в Японии после Второй мировой войны, поставившей перед руководителями предприятий задачу восстановления политической, экономической, а также социальной жизни населения. Многие ученые и исследователи причину так называемого «японского экономического чуда» связывают именно со спецификой японской системы управления персоналом. Система пожизненного найма действует примерно в 50% всех японских организаций. В разных компаниях Японии охват сотрудников пожизненным наймом существенно различается. Считается, что качество персонала определяется именно квалификацией, которая накоплена благодаря жизненному опыту конкретной деятельности на определенном предприятии (стаж). От этого в первую очередь и зависят карьерные продвижения на японских предприятиях. Помощь в преодолении ограниченности японской модели управления карьерой персонала помогает ротация, определяемая как получение сотрудником широких познаний или нескольких специальностей. Хотелось бы отметить, что в современных американских фирмах в противоположность японским основным критерием успеха можно назвать именно продвижение вверх по определенной иерархической лестнице всего аппарата управления. В целом карьеру сотрудников можно назвать профессиональной. Они с первых шагов на предприятии связаны, как правило, с одинаковым типом различных функций и умений. При осуществлении замещения должностей именно путем продвижения сотрудники проходят проверку различных деловых качеств и квалификации. Все они получают оценку своей определенной деятельности. Сегодня в США также существует определенная система конкурсного замещения различных должностей по некоторым заранее собранным заявкам. В целом такой вид деятельности как определенной управление карьерой в РФ стал формироваться лишь с середины 90-х годов прошлого столетия. В советской России, конечно же, тоже был опыт в построении карьеры работников на предприятии. Основной особенностью построения карьеры в России является наличие гендерного фактора. Высокая должность, хороший доход и престижная компания – вот на что обращают внимание многие карьеристы в России.

Управление деловой карьерой учебное пособие

Актуальность исследования. Любая компания, независимо от сферы деятельности и организационно-правовой формы собственности, имеет своей целью стабильный и долгосрочный успех. Для этого она должна уметь находить и готовить начинающих сотрудников для продвижения по служебной лестнице вверх внутри компании. Так, например, организации, которые только вступили на рынок и являются еще молодыми, нуждаются в квалифицированных руководителях. В этом случае компания сыграет решающую роль в том, как она будет развиваться в будущем и какую пользу может принести. Формирование деловой карьеры, в первую очередь, связано с выбором своего личного пути. Помочь работнику с таким выбором должна именно та компания, которая в нем заинтересована. Это будет отвечать интересам как работника, так и самой организации. Ключевым в этом является наличие достаточной информации для человека о возможностях роста, возникающих внутри компании, для чего она должна предоставить сведения о своих достижениях и будущих направлениях развития ?18, с. 6?. Практическая значимость исследования состоит в разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой в компании Leader Team. Разработанные в данной работе положения могут быть также использованы в других компаниях. Анализ литературы по теме исследования свидетельствует о том, что вопросы управления деловой карьерой на предприятии находятся в центре внимания и менеджеров-практиков, и ученых. Данный вопрос нашел свое отражение в трудах таких исследователей, как: Т.Ю. Базаров, Г.Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, Е.В. Киселева, Ю.Г. Одегов, А.Г. Плеханов, С.И. Сотникова, Д.Е. Стюрина, А.Н. Чашин и других. В работах перечисленных авторов рассмотрены следующие проблемы: сущность профессиональной карьеры; этапы и методы формирования карьеры; задачи и функции управления деловой карьерой; типовые модели карьеры; планирование и развитие карьеры персонала и др. Актуальность работ перечисленных авторов не вызывают сомнения. Однако некоторые аспекты управления карьерой на предприятии пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых. В частности, по сих пор остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес такие вопросы, как: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, обусловливающие эффективность деловой карьеры; технологии, используемые при планировании карьеры; особенности развития и поддержки карьеры работника на разных ее этапах. В целом, вопросы, освещенные в трудах исследователей, помогли сформировать объект и предмет, а также цель и задачи исследования. Объект исследования – компания Leader Team – одно из ведущих агентств на рынке маркетинговых услуг России. Предмет исследования – процессы планирования и развития карьеры работников в компании Leader Team. Цель работы – исследование процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в компании Leader Team и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов. Задачи работы: 1) рассмотреть теоретические аспекты планирования и развития деловой карьеры; 2) исследовать общую характеристику и трудовой потенциал компании Leader Team; 3) проанализировать управление деловой карьерой персонала в компании; 4) определить проблемы управления деловой карьерой работников в Leader Team 5) разработать мероприятия по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры работников в Leader Team. Теоретическая часть выпускной квалификационной работы основана на изучении, сравнении и обобщении мнений ученых и практиков, представленных в различной литературе. При написании практической части работы использовались методы системного подхода, сравнительного анализа, экспертный подход. Эмпирическую базу исследования составили: материалы профессиональной периодической печати, ресурсов Internet, внутренние (отчетные) документы компании Leader Team. Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть – три главы, заключение, список использованной литературы. Во введении дается обоснование выбранной темы, ее актуальность, объект, предмет, цель, задачи исследования, характеристика использованной литературы. В первой главе рассматриваются теоретические основы планирования и развития деловой карьеры: сущность, этапы и модели деловой карьеры. Вторая глава посвящена анализу управления деловой карьерой персонала в компании Leader Team, а также выявлению основных проблем в данной сфере. В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в компании Leader Team. В заключении приведены основные результаты выпускной квалификационной работы, исходя из поставленных задач исследования.

Другие публикации:  Приказ министра обороны 300 форма одежды

Таким образом, в выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические основы планирования и развития деловой карьеры, а также проведен анализ эффективности управления деловой карьерой работников компании «Leader Team». Результатами выполнения работы стало решение следующих задач: 1. Рассмотрены теоретические аспекты планирования и развития деловой карьеры. Выявлено, что понятие карьеры можно рассматривать как последовательность выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций; процесс развития и самореализации личности на протяжении всей трудовой деятельности. Основные модели деловой карьеры – это: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье», «карусель». При этом каждая модель имеет свои преимущества и недостатки, а также сферу рационального применения. Процесс планирования и реализации карьеры включает 7 этапов: предварительная индивидуальная беседа; разработка индивидуального плана развития; специальная программа подготовки руководящего состава; оценка результатов развития; аттестация кадровых ресурсов; формирование и обновление кадрового резерва; назначение на руководящую должность. 2. Исследована общая характеристика и трудовой потенциал компании «Leader Team», в результате чего можно отметить, что «Leader Team» –компания, предоставляющая комплекс следующих услуг: мерчандайзинг, BTL, аутстаффинг, аутсорсинг, независимая инвентаризация, полиграф, кадровое агентство, управление торговыми командами и автоматизация работы торговых команд. Сегодня в компании свыше 30 000 сотрудников. При этом все сотрудники компании подразделяются на офисный (руководители и специалисты) и «полевой» персонал (большая часть) – это сотрудники, нанимаемые на работу по договору аутсорсинга. 3. Проведен анализ процессов управления деловой карьерой персонала в компании «Leader Team». Определено, что руководство «Leader Team» заинтересовано не только в результатах работы, но и в росте и развитии своих кадров. Поэтому в компании разработана собственная многоступенчатая система обучения и развития работников, включающая, очное обучение, дистанционное обучение и наставничество. Также практикуется стажировка вновь прибывших сотрудников. 4. Определены следующие проблемы управления деловой карьерой работников в «Leader Team»: – низкий уровень информирования кандидатов при трудоустройстве о специфике работы в данной компании. – недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице; – размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ. – отсутствие привязки к конкретному рабочему месту, и, как итог, расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста. 5. Разработаны следующие меры по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры работников «Leader Team»: – определены факторы эффективности деловой карьеры в компании; – разработан алгоритм планирования и развития и карьеры работников; – разработана типовая структура карьерограммы работников; – мероприятия по развитию и поддержке карьеры таких категорий работников, как: молодые специалисты; работники, переживающие кризис середины карьеры; работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры. В целом, результатами внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры в «Leader Team» станут: сокращение текучесть кадров, повышение производительности труда и лояльности работников, что, в конечном счете, положительно скажется на уровне конкурентоспособности компании.

3-177 Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М. : Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с. ISBN 978-5-7695-3178-1

Проанализированы и обобщены современные тенденции исследова­ния карьеры и карьерных процессов, рассмотрены сущность и виды уп­равления деловой карьерой и карьерными процессами на уровнях инди­вида, организации и общества. Особое внимание уделено планированию карьерного пути работника внутри организации и основным процедурам управления персоналом (привлечению, отбору, найму работников, раз­витию персонала, оценке работы и работников, должностным переме­щениям). Предложены специальные тесты для самооценки и профессио­нального самоопределения работников.

Для студентов высших учебных заведений.

УДК 338.24 (075.8) ББК 65.05я73

Оригинал-макет данного издания является собственностью

Издательского центра «Академия», и его воспроизведение любым способом

без согласия правообладателя запрещается

© Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., 2007 © Образовательно-издательский центр «Академия», 2007 ISBN 978-5-7695-3178-1 © Оформление. Издательский центр «Академия», 2007

ПРЕДИСЛОВИЕ

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как прави­ло, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «де­лает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических осо­бенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т. е. свою методику осу­ществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его об­щественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффектив­ность деятельности организаций, и на экономическую стабиль­ность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уров­нях, осуществлять которое просто невозможно без научного пред­ставления об основах данного явления.

Целью учебного пособия «Управление деловой карьерой» яв­ляется обучение студентов управлению карьерой и карьерными процессами на уровне индивида, организации и общества с по­мощью формирования у них теоретических знаний о сущности, видах, субъектах и методах управления карьерой, методологиче­ского подхода к управлению карьерой и карьерными процессами на уровне различных субъектов, а также выработки практических навыков по индивидуальному управлению карьерой и карьерны­ми процессами в организации. Для достижения этой цели в учеб­ном пособии решаются следующие задачи:

• определяется сущность, виды карьеры и возможности управ­ления ею;

• выявляется специфика карьерных процессов, закономерно­сти их проявления, факторы, влияющие на их ход, рассматрива­ются современные тенденции исследования карьеры и карьерных процессов;

• определяется сущность управленческого воздействия на ход этих процессов со стороны всех субъектов управления;

• анализируется практическая деятельность организации по управлению персоналом с точки зрения необходимости управле­ния карьерными процессами;

• формулируются рекомендации по планированию деловой карь­еры и реализации карьерных целей, в том числе в конкретной организации.

Учебное пособие составлено таким образом, чтобы студенты поняли суть и логику изучаемого явления, а ни в коем случае не механически заучивали основные понятия. В конце книги приве­ден практикум, позволяющий читателю провести самооценку в целях индивидуального управления карьерой. Кроме того, в учеб­ное пособие помещены тестовые задания по всему курсу, кото­рые могут быть использованы как для самостоятельного, так и формального контроля.

По мнению авторов изучение курса «Управление деловой карь­ерой» является необходимой составляющей профессиональной подготовки любого современного специалиста, так как позволяет приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки в области реализации права на труд в свободной эконо­мике. Современные тенденции в области управления трудом на­правлены на выработку большей экономической самостоятельно­сти людей, реализующейся в их способности самим создавать ра­бочие места или находить себе работу, не обращаясь за помощью к государству или крупным работодателям. Именно поэтому в по­следние годы в мировой практике подобный учебный курс вклю­чается в учебные планы высших учебных заведений по многим специальностям. К сожалению, в России в настоящее время кур­сы, связанные с управлением и планированием карьеры, читают в основном специалистам по управлению персоналом, государ­ственному и муниципальному управлению, менеджменту органи­заций. Между тем, по мнению авторов, введение подобных кур­сов в учебные планы других специальностей коренным образом улучшило бы подготовку молодых специалистов в плане возмож­ностей самореализации и трудоустройства после обучения.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

Управление деловой карьерой учебное пособие

  • .
  • 65 Экономика. Экономические науки
  • 65.05 Управление экономикой. Экономическая статистика. Учет
  • 65.050 Управление экономикой

Управление деловой карьерой. Учебное пособие

Библиографическая запись

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Аунапу Э.Ф.

Год издания: 2019

Издательство: Интернет-Университет Информационных Технологий (ИНТУИТ), Ай Пи Эр Медиа

Автор: Михеев А.Г.

Год издания: 2019

Издательство: Интернет-Университет Информационных Технологий (ИНТУИТ), Ай Пи Эр Медиа

Автор: Воробьева Т.В.

Год издания: 2019

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г.

Год издания: 2019

Издательство: Вузовское образование

Автор: Крашенинников А.В., Токарев Н.В.

Год издания: 2019

Издательство: Интернет-Университет Информационных Технологий (ИНТУИТ), Ай Пи Эр Медиа

Автор: Пономаренко А.Н.

Год издания: 2019

С этой книгой также читают

Издательство: Ай Пи Эр Медиа

Автор: Козинцева С.В., Сусин М.Н.

Год издания: 2012

Издательство: Научная книга

Автор: Щербакова Ю.В.

Год издания: 2012

Издательство: Российский государственный университет правосудия

Год издания: 2010

Просмотр оглавления издания

Просмотр списка использованных источников

Бесплатная горячая линия

8 800 555 22 35

е-mail: sale@iprmedia.ru, adm@iprmedia.ru

Доступ к фондам ЭБС IPRbooks предоставляется круглосуточно.

410012, г. Саратов, ул. Вавилова, 38/114, офисы 425, 428, 1019

Тел./факс: 8 (8452) 24-77-97, 24-77-96

Мы в социальных сетях:

Отдел комплектования ЭБС IPRbooks:

Отдел продаж и внедрения ЭБС IPRbooks:

доб. 206, 213, 144, 145

Установите баннер на ваш сайт:

Инструкция по установке кнопок электронно-библиотечной системы «IPRbooks»

Для установки одного из баннеров ЭБС «IPRbooks» на свой сайт, скопируйте код из соответствующего поля и поместите его в необходимом месте на вашем сайте.

Управление деловой карьерой в организации (3)

Главная > Реферат >Менеджмент

1. ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 3

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры 3

1.2 Классификация видов деловой карьеры 5

1.3 Этапы личной карьеры 8

2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ 11

2.1 Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой 11

2.2 Специфика организации карьерного роста руководителей 16

2.3 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице 20

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 25

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

В связи с этим, я выделяю следующие задачи курсовой работы:

– определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;

– выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;

– освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры, как мотивирующего фактора в трудовой деятельности.

1. ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры

Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Другие публикации:  Пояснительная записка в доу к календарно-тематическому планированию

1.2 Классификация видов деловой карьеры

При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

поступление на работу

поддержка индивидуальных профессиональных способностей

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;

центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;

ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

1.3 Этапы личной деловой карьерой

Таблица 1: Этапы карьеры менеджера

Потребности достижения цели

Физиологические и материальные потребности

Учеба, испытания на разных работах

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

Занятие другими видами деятельности

Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций) .

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе — и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНМ ПРОДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Поэтому управление деловой карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательной организованный процесс управления деловой карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно, мероприятиями по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника занимаются кадровые службы организаций, которые в настоящее время называются подразделениями по управлению персоналом. Отсюда вытекают повышенные требования к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В области производства они должны обладать достаточными знаниями в сфере технологии производственного процесса, маркетинга, финансирования, администрирования. Из знаний, относящихся к непроизводственной сфере, существенное значение имеют такие области, как основы хозяйства, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение. Так же они должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки данных, методов анализа, средств и способов коммуникации, методов планирования и прогнозирования, статистики, организации конторских работ; систем организации заработной платы и мотивации; методов управления, социологии и психологии.

2.1 Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

Длительное пребывание работника в одной должности снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

По определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio – круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

Ротация – это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3–5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

продолжительность и интенсивность умственных операций;

степень монотонности (рутинности) работы;

степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

степень вредности и опасности работы для здоровья;

индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных черт ротации можно выделить следующие:

снижение текучести кадров;

высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие – более легкую или «прибыльную»;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) – достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?», каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;

ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства.

Слабые же черты ротации состоят в следующем:

падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

появление «клановости» при решение деловых вопросов;

при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие».

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (или рабочие). По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся на:

1) внутренние – в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

2) внешние – между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;

3) межрегиональные – перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В РАО ЕЭС России применяют такую ротацию;

4) международные – применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации – формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Независимо от стратегии организации считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях – отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций.

Другие публикации:  245 лС транспортный налог

В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

2.2 Специфика организации карьерного роста руководителей

Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки, поскольку работники такого уровня требуют получения ими разностороннего опыта в различных сферах жизнедеятельности организации.

Опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие:

вхождение в должность – первые полгода работы;

переход к стадии оптимальной продуктивности – через 2,5–3 года;

появление некоторых признаков ее снижения – через 6- 7 лет.

Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум четыре года работы руководителя в должности.

Причин здесь несколько. Первая, и самая главная, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе, и с успехом решает их. В этот период он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить больше.

Второй, не менее важный фактор, – интерес к работе. Вначале много нового, необычного побуждает «докапываться» до истины, решать выявленные проблемы.

Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, т.е. занять лидирующее место среди руководителей своего уровня.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность того или иного руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств, которые так же необходимо учитывать и при планировании карьеры руководителей:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

способность подчинять личные интересы интересам фирмы;

умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело;

чуткое и внимательное отношение к людям;

личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

знание объективных основ управления производством;

знание передовых методов руководства;

знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

умение организовать систему управления и свой труд;

умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;

способность обеспечить контроль их исполнения;

умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

умение увидеть новое;

распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

уравновешенность, выдержанность, вежливость;

настойчивость, общительность, обаяние;

А также необходимо учитывать хорошее состояние здоровья, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида руководителя.

Саморазвитие руководителя – это процесс, неизбежно связанный с процессом карьерного роста. Индивидуальное развитие руководителя, сопутствующее успеху в управлении, зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений и начинается с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Большое значение в организации карьеры руководителей имеет создание в организации «Программы управления продвижением по службе», так как большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Программа управления продвижением по службе дает возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию не только организации, но и личности, что в конечном итоге приведет к повышению мотивации, производительности труда, уменьшению текучести кадров и более полному использование способностей работников и менеджеров организации.

2.3 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице

Как уже отмечалось выше, процесс организации карьерного роста работников начинается с момента его принятия и до предполагаемого увольнения с работы. Как правило, очень часто люди не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Для самостоятельной организации процесса карьерного роста работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Поэтому организация мероприятий должна начинаться с выяснения целей, потребностей, возможностей, и социально-экономических условий самой организации.

На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу также вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю могут быть следующего содержания:

– Какова корпоративная политика организации в отношении к молодым специалистам?

– Каковы шансы получения жилья?

– Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные)?

– Каковы перспективы развития организации?

– Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

– Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

– Какие системы оплаты труда в организации?

– Кто является конкурентом организации?

– Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

– Каковы шансы получения более высокой должности?

– Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

– Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

– В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

– Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Самостоятельно управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила:

не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

познай и оцени других людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации: никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.;

увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

думай об организации как о рынке труда;

не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве личных целей карьеры часто называют следующие:

получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный.

Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

В последнее время возможности для карьеры в России расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

Большинство руководителей среднего и малого бизнеса сегодня активно планируют свою карьеру. Эта тенденция подтверждается переориентацией направленности у выпускников вузов с работы в зарубежных предприятиях на работу в российских, где начальная заработная плата ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.

Достойное место занимают сегодня локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в банках, на крупных предприятиях. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

Управление деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М., 2003.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. – Мн.: Вышейшая школа, 2001. – 170 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. Вузов. – М.: Изд-во МГУ, 2001. – 416 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

7. Дьяков А.Ф. и др. Менеджмент в электроэнергетике. – М., 2000

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2001. – 512 с.

9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб. практич. пос./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. — 142 с.

10. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М.: РЭА, 2001.

11. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. – 80 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000.

Вам также может понравиться